L’illégitimité des préférences sexuelles comme critère d’embauche
Par Cherry Blue
Visuel par Texas
Presque tou.tes sont d’avis, mis à part certain.es «happy hookers», qu’il existe à certains égards de la discrimination dans l’industrie du travail du sexe. Il en existe plusieurs formes, se subdivisant en deux grandes catégories : celle qui se produit envers les TDS dans la société en général, et celle qui se produit de la part des patrons dans l’industrie. Il y aurait beaucoup à dire sur les risques et la stigmatisation que vivent les TDS dans une structure où ce travail n’est pas reconnu. Entre autres, nous pouvons penser au risque d’être congédié.es d’un autre emploi, à la possibilité de perdre la garde de ses enfants, à l’absence de recours si un client refuse de payer, et surtout, au fait qu’il n’existe aucun droit ni de protection légale quant au travail.1 Aussi, le stigma relève d’une longue histoire de vulnérabilité structurelle, discriminant les TDS en les dégradant – que ce soit en les cantonnant à un imaginaire de coupables ou de victimes.
Je veux cependant me pencher plus spécifiquement sur la question des abus patronaux. La redondance de ces abus demeure liée à la stigmatisation générale du travail du sexe. En raison de cette vulnérabilité, les TDS sont également discriminé.es entre iels lors de l’«embauche2 dans les établissements qui leur permettent de travailler, comme dans les strip clubs, les salons de massage ou les agences d’escorte. Celleux-ci subissent des critères discriminatoires lors de l’embauche, des refus systématiques ou encore des renvois, basés sur des critères lookistes, racistes, grossophobes, âgistes et transphobes.
Selon Deborah Hellman, la discrimination est mauvaise lorsqu’elle est dégradante envers celleux qui la subissent, en exprimant un manque de respect pour le statut moral d’autrui, considéré comme étant moindre. Aussi, la personne qui discrimine doit occuper une position qui lui alloue un certain pouvoir par rapport à celleux qu’elle dégrade. La discrimination relève ainsi pour Hellman de conditions structurelles, intrinsèquement liées aux systèmes d’oppression, engendrant une série de significations sociales. Le sens de ces systèmes est souvent esquissé à l’avantage de celleux qui en bénéficient : les hiérarchies sont présentées comme «rationnelles» par les oppresseurs, afin de leur donner une apparence légitime.
Les abus patronaux à l’embauche: le cas Nicholson
Le cas de Chanel Nicholson est paradigmatique de ce qui se produit dans l’industrie. En 2021, celle-ci a poursuivi les propriétaires d’un strip club à Houston en raison de discrimination raciale à l’embauche: «les clubs ont établi un système de “quotas” qui limite le nombre de femmes noires qui peuvent travailler. Une fois le quota rempli, les nouvelles femmes noires se voient refuser la possibilité de performer uniquement à cause de leur ethnie»3. La danseuse a affirmé qu’il s’agissait d’un problème systémique qui survient souvent dans le milieu. L’absence de régulation dans un contexte de criminalisation permet la normalisation de situations comme celle qui fut dénoncée par Nicholson.
Le cas Nicholson remplit les deux critères de Hellman: les TDS noires sont considérées comme ayant un statut moral moindre, et cette dégradation est liée au statut de pouvoir des patrons, dans une société où les droits de ces travailleuse.rs ne sont pas reconnus. Les patrons peuvent décider qu’ils ont certains «quotas» à remplir, défavorisant de nombreuses communautés sur des bases dégradantes, et ce, sans aucune possibilité de régulation. D’ailleurs, la justice n’a pas puni les patrons à l’issue de la poursuite de Nicholson. L’accès à ces établissements est limité pour les femmes non-blanches, qui sont réduites à un «exotisme» qui doit demeurer quasi-inapparent. Cette discrimination directe moralement répréhensible brime ainsi les droits des personnes souhaitant travailler dans ces lieux. Il s’agit malheureusement d’une pratique commune même si elle n’est pas toujours explicite. Dans la même logique, plusieurs patrons ne veulent embaucher qu’une ou deux personnes moins minces par établissement ou ne veulent pas ou peu de travailleuse.rs plus âgé.es, les réduisant de ce fait à de simples kinks peu usités.
La discrimination au travail et les qualifications basées sur les réactions
Sarah C. Goff a conceptualisé une forme de discrimination courante dans le milieu du travail, qu’elle a nommée «taste discrimination» ou discrimination basée sur le goût. Celle-ci se définit comme le fait d’embaucher des personnes en raison de préférences préjudiciables ou d’une ignorance quant à la rentabilité d’autres groupes de personnes.4 Dans les milieux professionnels reconnus, cette discrimination prend plutôt des formes indirectes de biais implicites, étant donné qu’il est illégal de discriminer directement des groupes spécifiques. Cependant, dans les milieux du travail du sexe, il existe de la discrimination directe et des biais explicites de la part des patrons, ce qui la rend d’autant plus évidente, comme dans le cas Nicholson.
Certains justifient leurs processus d’embauche sur des bases méritocratiques, arguant que ce sont les personnes les plus compétentes qui devraient recevoir les postes pour lesquelles elles sont qualifiées. Or, Hellman critique l’idéal méritocratique en affirmant qu’il découle de l’intérêt personnel des employeurs, ce qui ne le justifie pas éthiquement. La discrimination dégradante peut alors tout de même être perpétrée, les employeurs profitant de leur statut de pouvoir pour faire des distinctions historiquement chargées de sens.
Une autre forme de justification des employeurs, la qualification basée sur les réactions, implique que les préférences des clients forment un facteur décisif dans l’évaluation de la qualification des candidats. Dans cette logique, le mérite des employé.es potentiel.les se mesure en fonction de cette appréciation. La qualification basée sur la réaction est centrale pour comprendre le processus décisionnel des patrons dans l’industrie du travail du sexe: la discrimination dégradante qu’ils perpétuent repose sur leur évaluation pseudo-rationnelle des préférences des clients, afin que leur entreprise soit des plus profitables.
Or, est-ce que les préférences problématiques des clients doivent vraiment être satisfaites? Si les préférences discriminent un groupe historiquement opprimé, cette forme de discrimination génère un tort cumulatif envers les membres de certains groupes. Une des particularités de l’industrie du travail du sexe est de faire reposer presque entièrement les critères de compétence sur l’apparence des travailleuse.rs, en rapport aux préférences sexuelles des clients, comme si celles-ci étaient incontrôlables, voire innées. L’industrie du travail du sexe est systématiquement lookiste, raciste, grossophobe, âgiste et transphobe, mais nous pensons qu’il est possible de transformer ces préférences biaisées afin qu’elles soient plus inclusives.
L’aspect structurel des préférences sexuelles
Dans tous les milieux, le «beauty privilege» est associé à une plus grande réussite économique. Les personnes ne correspondant pas aux normes de beauté sont pour leur part désavantagées injustement dans les contextes d’embauche. Le refus de se plier à certaines normes de beauté engendre des coûts notables. Il faut donc que les TDS correspondent à ces normes, mais il s’agit d’une arme à double tranchant, puisqu’iels sont aussi associé.es en-dehors de ce milieu à des codes hypersexualisés et peuvent vivre du slut shaming. La misogynie du lookisme implique donc un double coût, que les femmes se conforment ou non aux standards de beauté. Cette dualité est comparable au problème de la fétichisation, qui peut être aussi déshumanisante que l’exclusion.5
Amnia Srinivasan considère que les préférences personnelles sont en vérité rarement personnelles.6 Face à la récurrence des clients qui préfèrent les «belles» femmes en bas de vingt-cinq ans, blanches et minces, il est difficile de dire qu’il n’existe pas de tendances dominantes quant aux préférences sexuelles, qui ne seraient pas innées, mais construites. Les dimensions sociales qui manient les désirs ne sont pas banales et doivent être mises sous observation. L’industrie du travail du sexe est un reflet de problèmes structurels plus larges qui sont le résultat de longues histoires d’oppression. Bien que le lookisme, la grossophobie, le racisme ou la transphobie ne soient pas équivalents, ceux-ci biaisent tous à leur manière les préférences sexuelles et réduisent injustement l’accès au travail du sexe.
Une contre-critique courante à la plasticité des préférences affirme que celles-ci sont incontrôlables, relevant d’une force irrationnelle et mystérieuse. Une critique similaire fait appel à un darwinisme essentialisant, prétextant que les préférences lookistes assurent naturellement une meilleure reproduction. Les patrons peuvent se baser sur ces présupposés pour défendre leurs choix discriminatoires à l’emploi. Cependant, nos préférences peuvent changer avec le temps à mesure que nous accumulons de l’expérience et modifions nos systèmes de valeurs. Il ne serait donc pas vrai que les désirs sont coulés dans le béton, et si l’«offre» est plus diversifiée dans l’industrie du travail du sexe, cela pourrait inciter des clients à élargir le spectre de leurs préférences. Sherri Irvin encourage «l’exploration esthétique» à travers cette exposition, qui permet d’ouvrir l’horizon des goûts et combattre l’oppression7 – la post pornographie et les films endossant un «female gaze» ont notamment cette vocation subversive.
Les préférences sexuelles dominantes sont souvent basées sur des stéréotypes problématiques, ce qui implique que les membres de certains groupes sont considérés comme universellement attirants ou non attirants. La discrimination opérée par les patrons et les clients reposent souvent sur ces préférences. Le pouvoir décisionnel qu’ils partagent découle lui-même d’une sorte de sédimentation structurelle des injustices historiques. Cette collaboration implicite de personnes ayant des intérêts communs n’appartient pas uniquement à un passé violent, mais se réactualise constamment dans l’industrie.
Les lois anti-discrimination sont-elles une solution?
Ainsi, un processus d’embauche peut sembler justifié, car il serait «rationnel» et basé sur un calcul économique, lui-même fondé sur les préférences des clients, mais cela ne veut pas dire qu’il ne s’agit pas de discrimination dégradante. Cette discrimination moralement répréhensible s’exprime par des actions injustes, et celles-ci seraient plus susceptibles d’être dégradantes lorsqu’elles sont associées au pouvoir. Selon Hellman, les gouvernements et les institutions porteraient donc une plus grande responsabilité en matière de discrimination que les individus, surtout lorsqu’ils n’ont pas accès aux structures dominantes. Toutefois, cela ne signifie pas qu’il ne faut pas individuellement procéder à une forme d’auto-observation critique de nos propres biais.
Il est néanmoins ardu et probablement intrusif d’appliquer des lois anti-discrimination dans le domaine privé, personne ne souhaitant se voir contraint dans sa vie sexuelle personnelle. Les détenteur.ices d’un certain pouvoir public, tels que les établissements où se produisent le travail du sexe, devraient néanmoins pour leur part écoper d’une certaine régulation. Celle-ci pourrait se manifester par des lois anti-discrimination qui obligeraient les entreprises à ne pas discriminer. Il s’agirait d’une force coercitive régulatoire par rapport aux décisions des patrons, advenant une décriminalisation qui reconnaîtrait ces établissements.
Cela dit, les lois anti-discrimination sont limitées par l’intrication des sphères personnelles et publiques: pourquoi uniquement miser sur des lois anti-discrimination, alors que celles-ci ne peuvent pas pénétrer les sphères privées, et risquent d’être perçues avec mépris comme une imposition brimant la liberté? Comme dans tous les autres domaines, la discrimination peut prendre des formes plus perfides lorsque des lois tentent de l’empêcher, comme la discrimination indirecte et structurelle, plus difficiles à prouver qu’un «quota» restreignant directement le nombre d’employé.es d’un certain groupe, comme le cas Nicholson. Un plus grand pluralisme des préférences sexuelles, incité par une éducation populaire, pourrait avoir des impacts sur la sphère privée tout comme la sphère institutionnelle ou structurelle, alors que le champ des lois anti-discrimination est plus restreint. Les deux méthodes pourraient bien sûr être appliquées de pair, et les lois anti-discrimination pourraient servir à légitimer l’idée selon laquelle les TDS méritent des droits. La décriminalisation est essentielle à cet égard : «Tant et aussi longtemps que le travail du sexe ne sera pas reconnu comme un travail, il sera difficile de faire en sorte que ces travailleuses obtiennent la reconnaissance et la légitimité accordées aux autres travailleurs».8
Au-delà des lois, nous pouvons aussi miser sur l’efficacité de la syndicalisation et des conventions collectives qu’elle permet. Les syndicats ont grandement améliorés les possibilités d’emploi de groupes marginalisés au Canada en général, dans les milieux où le travail est reconnu.9 Les TDS n’ont cependant pas encore accès à un syndicat qui leur permettrait de contrer la discrimination professionnelle, mis-à-part deux strip clubs aux États-Unis. À la suite d’une longue bataille, le syndicat des Lusty Ladies avait réussi à faire tomber une politique de leur bar qui n’admettait qu’une seule femme noire par shift de travail, ce qui prouve le pouvoir des conventions collectives quant à la discrimination à l’embauche.
Les lois anti-discrimination et la syndicalisation ne pourraient pas être garantes à elles-seules d’une reconfiguration systémique des préférences sexuelles, mais, en plus de permettre une plus grande justice entre les différentes travailleuses face aux patrons, elles exposeraient les clients à une plus grande diversité dans les strip clubs, les agences d’escorte et les salons de massage. Par exemple, les conventions collectives imposent que des critères légitimes soient utilisés pour faire les horaires, ce qui supprime la possibilité de biais défavorable, implicite ou explicite, à l’égard de certains groupes. Cette exposition pluraliste pourrait, à terme, influencer les préférences sociales vers une plus grande plasticité. Sans régler toutes les injustices dans l’industrie du travail du sexe, ces mesures semblent prometteuses pour contrer au minimum la discrimination odieuse omniprésente du statu quo.
Comme le suggère Srinivasan, «feminists need not be saints. They must only, I am suggesting, be realists»10
. Et ce réalisme doit inclure la reconnaissance de la complexité intersectionnelle: les fxmmes sont tou.tes opprimé.es dans une société misogyne, mais iels ne sont pas tou.tes opprimé.es de manière égale. Cela est aussi vrai des TDS: iels sont tou.tes opprimé.es dans une société putophobe, mais iels ne sont pas tou.tes opprimé.es avec la même intensité. La solidarité doit aller plus loin que la déstigmatisation du travail du sexe, en reconnaissant également la préjudiciabilité des structures lookistes, racistes, grossophobes, transphobes et âgistes qui prennent part des préférences sexuelles – ce sont ces préférences qui influencent les patrons quant au type de TDS qu’ils veulent embaucher. Que ce soient les institutions qui génèrent ces préférences, ou que ce soient les préférences qui génèrent les inégalités institutionnelles, la question de l’œuf ou la poule importe peu, pourvu que le cycle soit brisé.
1. Joseph Courtney, Morna Ballantyne. (2011). «Le travail du sexe: raisons pour lesquelles c’est une question syndicale» dans Luttes XXX: Inspirations du mouvement des travailleuses du sexe, p. 132.↩
2. Il ne s’agit pas techniquement d’embauche, étant donné que ce type de travail n’est pas reconnu, mais la logique demeure la même, ce pourquoi j’ai décidé d’employer ce terme.↩3. Traduction libre de the clubs enforced a “quota” system that limited the number of Black women allowed to work. Once the quota was filled, additional Black women were denied the opportunity to perform solely based on their race. Dans ReShonda Tate. (2025). Former exotic dancer takes fight for justice to the Supreme Court.↩
4. Sarah C. Goff. (2016). Discrimination and the Job Market, p. 302.↩
5. Tom O’Shea. (2021). Sexual desire and structural injustice, p. 588.↩
6. Amnia Srinivasan. (2021). The Right to Sex: Feminism in the Twenty-First Century, p. 88.↩
7. Sherri Irvin. (2017). Resisting Body Oppression: An Aesthetic Approach, p. 12.↩
8. Maria Nengeh Mensah et Cynthia, M.-N. et Lee, C. (2010). «Petites et Grandes Discriminations des Travailleuses du Sexe Au Québec Plaidoyer».↩
9. Joseph Courtney, Morna Ballantyne. (2011). «Le travail du sexe: raisons pour lesquelles c’est une question syndicale» dans Luttes XXX: Inspirations du mouvement des travailleuses du sexe, p. 131.↩
10. Amnia Srinivasan. (2021). The Right to Sex: Feminism in the Twenty-First Century, p. 171.↩